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月薪3万的阿里政委,是如何做好绩效管理的?

作者: 来源: 日期:2019/3/18 11:29:24 人气:52

阿里巴巴从一个18人团队,到如今的互联网帝国,很多场合马云都要回到一个问题:阿里巴巴的核心竞争力是什么?


马云的回答,不是技术,不是产品,也不是服务,他的回答是:“核心竞争力是阿里的价值观。什么是价值观?就是思想,就是企业文化。绩效管理为这个价值观,为这个核心竞争力做出了贡献。


马云将企业的核心竞争力归结为文化,而最大的功臣是:绩效管理


01

结果要好,过程也要好


前阿里“政委”龙里标老师曾用过一句话总结阿里的绩效:结果要好,过程也要好,为过程鼓掌,为结果付薪。


阿里的绩效管理,不仅仅注重结果,还要注重过程。在整个过程当中,HR要鼓励员工。


HR要激励、鼓励来“刺激”员工,以此通过绩效让文化落地,让员工与公司建立情感上的连接。这意味着HR要去讨好员工,让他们高兴吗?


当然不是!


绩效考核,都少不了考核评分。龙老师在阿里,对于手下的每一个员工,都打过不及格的分数。分数直接跟工资奖金挂钩,不及格就是没有奖金、没有任何晋升机会。

 

与想象中不一样的是,龙老师给自己的下属打不及格,并没有影响组织的凝聚力。有伤疤,才会让组织更加紧密,风花雪月、天晴日丽的时候是形成不了团队的。正如马云所说,“心要善,刀要快”,不行的人你要拉他、扶他,那就跟钝刀子割肉一样,还撒点盐,就是不敢下这一刀。


敢于“得罪人”的领导,才能让那些5分的人变成7分,7分的人变成9分,最终成为企业需要的人才。


02

宽进严出,淘汰不称职


与华为的绩效一样,阿里也有着淘汰制度。阿里4万员工,工号却已经到了10多万,除了离职的,还是企业主动淘汰的。


阿里每年招聘2000~3000人,但其中的1500人,都有可能被淘汰。招人“宽进严出”,通常招一百多人,留下来的只有五六十,剩下的就送去前线打仗;中间用考核再刷掉一半。

华为任正非说:华为不迁就任何人,坚定不移淘汰不称职者。阿里虽然没有如此高调,却是一样执行着的。龙里标老师在分享中提到,阿里巴巴的考核,有个“强制分布”——20%的员工超过期望,70%的员工满足期望,而剩下的10%要被淘汰



03

扮好“坏人”,学学阿里HR


其实不难发现,阿里HR也逃不出其他公司HR面临的同样窘境:无论是打分还是淘汰,要执行到位,都要扮演“坏人”的角色。


扮好“坏人”对于企业,却有着极大价值,以至于马云都认为是绩效管理促成了企业的核心竞争力。


下一个:大前研一:真正专业的人,会思考、懂服务、从不怠慢好奇心。
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